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Tout travailleur dont l'emploi a un caractère permanent aura droit, après une année de service, à un congé payé d'au moins quinze jours consécutifs, comprenant treize jours ouvrables et deux dimanches. Les jours fériés chômés et les interruptions du travail dues à la maladie ou à la maternité dont a bénéficié le travailleur ne doivent pas être déduits de ces quinze jours de congé. Le travailleur qui, ayant droit à son congé annuel payé, quitte son emploi pour une raison quelconque avant d'en avoir bénéficié recevra le montant correspondant au salaire de quinze jours de travail.

Le congé annuel est divisible en fractions en cas de suspension, révocation ou démission du travailleur, pour quelque motif que ce soit, avant l'expiration de son année de service et quelle que soit la durée de l'emploi.

Le travailleur aura droit à un jour un quart pour chaque mois ou pour chaque période de trente jours de travail fourni, en tenant compte de l'horaire hebdomadaire de travail de l'entreprise.

Dans les emplois où le travail ne se poursuit pas d'une façon régulière toute l'année, notamment les établissements d'exportation de café, les ateliers de petite industrie, les fabriques de matériaux de construction, etc. Le congé annuel doit être payé séparément du préavis en cas de rupture du contrat de travail. L'employeur qui occupera pendant la période fixée pour son congé légal un travailleur à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, sera considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages-intérêts auxquels il pourra être condamné et qui ne seront pas inférieurs au montant de l'indemnité due au travailleur pour son congé payé.

Tout accord portant sur l'abandon du droit au congé annuel payé ou sur la renonciation audit congé est nul. Le congé annuel n'est pas cumulatif. Dans les cas de force majeure et avec l'autorisation expresse de la Direction du travail, les parties pourront conclure un accord écrit permettant le cumul du congé annuel sur une période qui, en aucun cas, ne doit être supérieure à deux années.

Le travailleur a droit à un nombre total de quinze jours de congé de maladie par an sans diminution de salaire. Pour en bénéficier, le travailleur devra soumettre un certificat médical émanant du médecin de l'entreprise ou d'un service de santé publique.

Si le travailleur n'a pas une année de service, il aura droit à un congé de maladie calculé proportionnellement à la durée du service déjà fourni. Le congé de maladie n'est pas cumulatif. Cependant, il pourra être prorogé conformément aux dispositions de l'article du présent code.

En vue de faciliter l'application effective des dispositions du présent chapitre sur les congés payés, chaque employeur doit inscrire sur un registre:.

Si le contrevenant est l'employeur, l'amende sera appliquée autant de fois qu'il y aura de personnes travaillant dans des conditions contraires à la loi. En cas de récidive, les sanctions prévues à l'alinéa précédent seront doublées. L'amende sera prononcée par jugement du tribunal du travail légalement saisi par la Direction du travail.

Tout travailleur manuel ou intellectuel aura droit à un salaire minimal fixé par la loi. Il sera périodiquement ajusté en fonction des variations du coût de la vie ou toutes les fois que l'indice officiel de l'inflation fixé par l'Institut haïtien de statistique et d'informatique accuse une augmentation d'au moins 10 pour cent sur une période d'une année fiscale.

Le salaire stipulé en espèces doit être payé en monnaie ayant cours légal. Par salaire en nature, il faut entendre exclusivement celui que reçoit le travailleur sous forme d'aliments, de logement, de vêtements et autres articles destinés à sa consommation personnelle immédiate.

Dans les entreprises agricoles, le terrain que l'employeur met à la disposition du travailleur pour l'ensemencer et en récolter les produits ne saurait être considéré comme un paiement en nature.

Section 2- Du paiement des salaires. L'époque des paiements des salaires sera fixée de gré à gré par les parties. Cependant ces paiements ne pourront être espacés de plus de quinze jours pour les travailleurs manuels et d'un mois pour les travailleurs intellectuels. Si le salaire consiste en une participation aux bénéfices, aux ventes ou recettes de l'employeur, il sera fixé proportionnellement à ses besoins et au montant probable des gains qui lui reviendraient.

La liquidation définitive doit avoir lieu au moins une fois l'an. Sous réserve des dispositions du deuxième alinéa de l'article précédent, le salaire complet devra être versé au salarié pour chaque période de paie. Par salaire complet, il faut entendre celui qui est gagné pour les journées normales de travail, pour les heures supplémentaires, les heures de nuit, le travail du dimanche et des jours fériés.

La paie devra s'effectuer au lieu où les travailleurs prêtent leurs services et les jours ouvrables seulement. En aucun cas l'employeur ne doit prêter de l'argent à intérêt à un membre quelconque de son personnel.

Est interdite toute retenue sur les salaires dont le but est d'assurer un paiement direct ou indirect par un salarié à un représentant de l'employeur ou à un intermédiaire quelconque en vue d'obtenir ou de conserver un emploi. Il sera pris des mesures appropriées en vue d'informer les travailleurs:. Le montant desdites retenues sera déterminé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et ne pourra dépasser le sixième du salaire mensuel, sauf en cas de rupture du contrat de.

Toute contestation résultant desdites pertes ou dommages sera soumise à la procédure prévue par le présent code sur les conflits de travail. Pour le calcul des salaires à payer à titre de congés, boni et préavis dans le cas des personnes payées à la tâche et à la pièce, il sera procédé de la manière suivante: le total des gains réalisés pour la période considérée sera divisé par le nombre de jours de travail effectués.

La valeur ainsi obtenue sera considérée comme la moyenne des salaires quotidiens réalisés et sera multipliée par le nombre de jours à payer. Le pourboire est une libéralité consentie ou un supplément de compte payé par le client d'un hôtel, d'un restaurant ou de tout autre établissement au profit des employés avec lesquels il entre en relations à l'occasion de la prestation de leurs services.

Aucune retenue ne pourra être effectuée sur le montant du pourboire par le patron à un titre quelconque, au bénéfice de l'entreprise ou à son bénéfice propre, ni à celui d'un employé occupant des fonctions de direction ou d'administration.

Toute majoration de paiement effectué par le client de son propre gré ou par obligation est considérée comme pourboire. L'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des sommes perçues à titre de pourboire. L'époque de paiement du pourboire sera fixée selon accord entre les parties sans que le délai imparti puisse dépasser quinze jours.

Section 4 - Du salaire annuel complémentaire ou boni. Sont exceptionnellement exemptes de l'application du paragraphe précédent les entreprises à but non lucratif et les institutions à caractère philanthropique régulièrement enregistrées et autorisées à fonctionner à ce titre. Ce salaire complémentaire ou boni ne devra jamais être inférieur à la douzième partie des salaires perçus par le salarié au cours de l'année, qu'il s'agisse de rémunération en argent ou en nature, de logement ou de commission.

En cas de résiliation du contrat de travail, il devra être versé au salarié, outre les émoluments qui lui reviennent en vertu des dispositions du présent code, la fraction échue du salaire complémentaire ou boni défini dans la présente section.

Le salaire complémentaire ou boni de tout nouveau salarié sera calculé en fonction du nombre de mois de service fournis au cours de l'année. Tout contrevenant aux dispositions du présent chapitre sera passible d'une amende de 1 à 3 gourdes pour chaque infraction à prononcer par le tribunal du travail, à la diligence de la Direction du travail, cela sans préjudice des dommages-intérêts en faveur des intéressés.

Section 5- Dispositions générales. Tous les biens immobiliers de l'employeur seront grevés d'une hypothèque judiciaire en faveur du salarié pour tous les salaires et assimilés dus, après échec de la conciliation de la Direction du travail et condamnation prononcée par le tribunal du travail; de plus, la créance de salaire et assimilés du travailleur occupe un privilège de premier rang sur les meubles et effets mobiliers de l'entreprise et sera donc payée par priorité à toute autre créance, y compris celles énumérées à l'article du Code civil.

La Direction du travail, pour sauvegarder les intérêts des ouvriers, dans les cas flagrants de détournement des meubles de l'entreprise, pourra, à la demande de ceux-ci, requérir de toute urgence le juge de paix de la juridiction compétente en vue de l'apposition des scellés sur le local de l'entreprise concernée.

Toute action en paiement de salaire se prescrit par six mois. Le conflit du travail est tout différend survenu entre employeurs et employés au sujet des conditions de travail. Toute infraction à la loi pénale perpétrée à l'occasion d'un conflit du travail sera jugée par le tribunal répressif compétent. Le conflit du travail restera soumis à la conciliation de la Direction du travail et, en cas d'échec de la conciliation, sera déféré au tribunal du travail. Il est individuel lorsqu'il survient entre un employeur et un membre de son personnel au sujet des conditions de travail, ou lorsqu'il survient entre un employeur et plusieurs membres de son personnel au sujet des conditions de travail, sans affecter le fonctionnement normal de l'entreprise.

Toutes les difficultés relatives aux réclamations de salaires, assimilés ou autres dus seront obligatoirement soumises à la médiation de la Direction du travail, qui y statuera en qualité d'amiable compositeur et en dressera procès-verbal.

Les nouvelles réclamations produites par une partie relativement au même conflit qui aura été déjà réglé seront irrecevables. Les réclamations prévues à l'article précédent seront soumises à la Direction du travail dans le délai de six mois à partir de la rupture du contrat de travail ou du non-paiement des salaires, assimilés ou autres dus. Passé ce délai, elles seront irrecevables pour la conciliation par amiable composition de la Direction du travail.

La partie devra personnellement présenter ses doléances à la Direction du travail soit directement, soit par son syndicat verbalement ou par écrit, soit par l'intermédiaire de son mandataire spécial ayant pouvoir de prendre pour elle et en son nom tous les engagements relatifs au conflit du travail. Les engagements pris par le mandataire lient le mandant.

La partie convoquée par la Direction du travail en vue de la conciliation devra comparaître en personne. Elle pourra se faire assister d'un avocat ou se faire représenter par un mandataire avec les mêmes pouvoirs prévus au paragraphe précédent. Le service compétent de la Direction du travail, une fois saisi d'une plainte relative aux réclamations de salaires, assimilés ou autres dus, convoquera l'autre partie dans un délai de vingt-quatre heures pour la conciliation.

Si la partie ne comparaît pas à cette première convocation, elle en recevra une deuxième dans laquelle il lui sera rappelé que la conciliation est obligatoire en matière de conflit du travail. Au cas où elle n'obtempère pas à cette deuxième convocation, la Direction du travail lui fera une injonction écrite de se présenter dans les vingt-quatre heures pour la conciliation. Si la partie, malgré l'injonction, ne se présente pas dans le délai imparti, il en sera dressé procès-verbal constatant le refus d'obtempérer à l'injonction qui a été faite.

Si les parties convoquées comparaissent, la Direction du travail les entendra, inscrira leurs réclamations respectives et procédera au besoin à une enquête, à une visite des lieux et à une expertise pour s'édifier, si elle le juge nécessaire, ou sur la demande de l'une des parties.

Elle leur donnera des conseils et usera de tous les moyens possibles en vue d'arriver à une solution amiable du conflit. Au cas où le conflit porte sur une créance reconnue positivement ou implicitement ou si cette créance paraît établie en tout ou en partie par la Direction du travail, il pourra être accordé à la partie débitrice un délai raisonnable pour s'en acquitter; à l'expiration de ce délai, une injonction de payer lui sera faite par la Direction du travail.

Si, à l'expiration du délai imparti, la partie reconnue débitrice refuse de payer à l'autre la valeur due, malgré l'injonction qui lui aura été faite, elle sera considérée comme étant contrevenante.

Il sera alors dressé un procès-verbal constatant le refus de la partie d'obtempérer à l'injonction de payer. Lorsque toutes les voies amiables auront été épuisées sans que les parties arrivent à s'entendre, il sera dressé par le conciliateur un procès-verbal de non-conciliation. Une copie de ce procès-verbal sera adressée sur requête des parties, à telles fins que de droit, au tribunal du travail. Les travailleurs, directement ou par l'intermédiaire de leur syndicat, et les employeurs devront chercher à résoudre leurs différends par voie de règlement direct entre eux ou avec l'intervention d'amiables compositeurs.

A cet effet, les travailleurs, le syndicat ou les employeurs devront envoyer à l'autre partie une délégation de trois représentants au maximum, qui sera chargée de présenter verbalement ou par écrit leurs plaintes et requêtes.

Ces représentants devront être parfaitement au courant des causes du différend et être munis de pouvoirs suffisants pour signer tout accord.

La durée des négociations qui auront lieu dans le cadre du règlement direct pourra être fixée au gré des parties. Toutefois, dans le cas où l'une des parties en litige l'exigerait, une réponse concrète à chacune de leurs revendications devra leur être donnée dans les dix jours de l'ouverture des négociations. Si les négociations entre employeurs et travailleurs aboutissent à un accord, il sera établi un procès-verbal des conventions intervenues et copie certifiée conforme sera adressée à la Direction du travail dans les trois jours suivant la signature, aux soins de la partie la plus diligente.

Si les négociations directes n'aboutissent pas à un accord, les délégués des travailleurs, du syndicat ou des employeurs signeront en duplicata une liste de leurs doléances qu'ils remettront à l'autre partie et, par requête, à la Direction du travail. La liste des doléances sera datée et indiquera clairement en quoi elles consistent, à qui elles sont adressées, le nombre d'employeurs ou de travailleurs qui la présentent, la situation exacte des lieux de travail où a surgi le différend, le nombre de travailleurs qui y sont employés, les noms et prénoms des délégués.

Dès que la liste des revendications aura été remise, le différend sera réputé ouvert; la seule conséquence sera que ni l'une ni l'autre partie ne pourra prendre aucune mesure de représailles contre l'autre ni l'empêcher d'exercer ses droits.

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A partir de ce moment, toute résiliation de contrat de travail sera soumise à l'approbation préalable de la Direction du travail. Les représentants seront tenus, sauf excuse valable, de se présenter devant le ou les conciliateurs chaque fois que ceux-ci les convoquent, et de leur fournir toutes les informations concernant le différend et de nature à conduire à sa solution.

Les renseignements présentant un caractère confidentiel devront être traités comme tels et les conciliateurs ne pourront en faire publiquement état sans l'autorisation de la personne qui les aura fournis.

Dans les vingt-quatre heures de la réception de la requête présentant l'énumération des doléances, la Direction du travail interviendra en qualité d'amiable compositeur et convoquera les parties intéressées en vue de la conciliation. Le service de conciliation de la Direction du travail entendra séparément les délégués de chaque partie, mènera les enquêtes nécessaires, suggérera ou accomplira lui-même tout ce qu'il jugera utile ou équitable et de nature à porter les parties à en venir à un règlement.

Quand les moyens de conciliation auront été épuisés sans que le règlement proposé ait été accepté par les parties, il sera dressé procès-verbal de non-conciliation. Dans un délai de vingt-quatre heures après l'échec de la conciliation, la Direction du travail procédera de la manière suivante:. Un comité d'arbitrage sera constitué à la diligence de la Direction du travail et sera ainsi composé:.

Le comité d'arbitrage statuera sur tous les conflits portant sur les salaires, les conditions de travail qui ne sont pas fixées par des dispositions de lois, règlements, conventions collectives ou accords en vigueur, ainsi que ceux relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.

Le comité d'arbitrage ne pourra connaître que des conflits à lui soumis par la Direction du travail ou de ceux résultant d'événements postérieurs à ces conflits et qui en sont les conséquences.

Les sentences arbitrales devront être motivées et ne pourront être l'objet d'aucun recours autre que celui prévu à l'article du présent code; elles devront être prononcées dans les quarante-huit heures de la clôture des travaux.

Le comité d'arbitrage entendra les délégués des parties séparément ou tous ensemble; il ordonnera immédiatement l'accomplissement rapide des formalités probatoires qu'il estimera utiles. Il statuera selon l'équité et ne sera point lié par les dispositions du Code de procédure civile et du Code d'instruction criminelle. Si les deux parties acceptent la sentence arbitrale, mention en sera faite dans un document contresigné par le comité d'arbitrage et les représentants respectifs des parties.

La sentence arbitrale liera les parties pour la durée qu'elle déterminera et qui ne pourra être inférieure à six mois. Les sentences arbitrales seront rédigées en trois originaux qui seront remis respectivement aux parties intéressées et à la Direction du travail. Le Conseil supérieur d'arbitrage se réunira sur convocation du ministre des Affaires sociales au siège de ce ministère et sera ainsi composé:.

Le Conseil supérieur d'arbitrage aura les attributions suivantes:. Le Conseil supérieur d'arbitrage ne pourra valablement siéger qu'avec un quorum d'au moins cinq membres, y compris le président ou le vice-président.

En cas d'absence du président, il est remplacé par le vice-président. Si les membres du Conseil supérieur d'arbitrage se réunissent en nombre pair, la voix du président sera prépondérante en cas de partage. Le secrétariat du Conseil supérieur d'arbitrage sera assuré par la Direction du travail du ministère des Affaires sociales. Les recours devant le Conseil supérieur d'arbitrage seront formulés dans un délai de cinq jours francs à partir du prononcé de la sentence du comité d'arbitrage.

Ces recours ne sont pas suspensifs. Les recours seront produits par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au ministre des Affaires sociales et contenant l'exposé sommaire des motifs.

Les recourants en remettront copie à la partie adverse dans le même délai de cinq jours sous peine d'irrecevabilité. Par les soins du ministère des Affaires sociales, avis de la date de l'audience sera donné aux parties. A l'évocation de l'affaire, le président autorisera les parties ou leurs avocats à présenter brièvement des observations orales et à déposer un mémoire dans les quarante-huit heures de l'audition définitive de l'affaire.

Celui-ci invitera à comparaître ou s'adressera aux autorités civiles ou militaires compétentes pour faire comparaître devant lui, aux jour et heure fixés, les parties intéressées ou leurs représentants afin de trouver une solution au litige qui les divise. La grève est une cessation du travail concertée et réalisée au sein d'un établissement par un groupe de travailleurs en vue d'obtenir la satisfaction de revendications présentées à leurs employeurs et dont ils font la condition de la reprise du travail.

Pour être légale, la grève perlée ne doit pas excéder vingt-quatre heures; la grève avertissement et le débrayage, une heure; la grève de solidarité n'est autorisée que si la grève initiale est légale. Dans les cas où elles excèdent la durée prévue, les grèves mentionnées au premier paragraphe du présent article seront assimilées à un manquement des travailleurs à leurs obligations et entraîneront les sanctions prescrites par les règlements de l'établissement et par la loi.

Cependant, les salaires seront dus aux ouvriers pendant toute la durée de la grève lorsqu'il est établi que celle-ci est due originairement à une faute de l'employeur ou à un manquement grave à ses obligations. La grève doit se limiter au simple fait de la suspension et de l'abandon du travail. Les actes de coercition et de violence contre les personnes ou les biens, d'où qu'ils viennent, seront poursuivis et punis conformément aux lois répressives.

La grève n'est pas autorisée dans les services d'utilité publique définis au paragraphe suivant; les différends entre employeurs et travailleurs qui pourraient y donner lieu seront soumis au comité d'arbitrage et, si une entente n'intervient pas, au Conseil supérieur d'arbitrage selon la procédure prévue par le présent code. Toute grève qui ne satisfait pas aux prescriptions des articles à du présent chapitre est illégale.

La grève illégale met fin, sans qu'il en résulte pour l'employeur aucune responsabilité, au contrat de travail conclu entre lui et les grévistes, sans préjudice de toutes autres sanctions légales contre ces derniers. On entend par lock-out la fermeture d'un établissement de travail ou la suspension du travail d'une entreprise par l'employeur ou son refus de continuer à faire travailler un nombre important de ses employés en conséquence d'un différend, et cela dans le but de forcer ses travailleurs à accepter certaines conditions de travail.

Le lock-out légal est la suspension temporaire du travail ordonnée par un employeur de manière pacifique et avec l'intention exclusive de défendre ses intérêts économiques, sociaux et moraux. Pendant la durée du lock-out légal, les contrats de travail seront suspendus et les travailleurs ne pourront réclamer le paiement de salaires et indemnités durant la période de suspension du travail.

Les travaux seront effectivement repris lorsque la Direction du travail en aura été prévenue et que les employeurs en auront avisé les travailleurs par tout moyen de publicité ou d'affichage à la porte des établissements où s'était produit le lock-out. Est illégal tout lock-out qui ne satisfait pas aux stipulations des articles à du présent chapitre.

Sera également considéré comme lock-out illégal tout acte intentionnel de l'employeur rendant matériellement impossible aux travailleurs l'exécution normale de leur travail.

Tout lock-out dont l'illégalité aura été dûment constatée aura les effets suivants:. Dispositions communes aux deux chapitres précédents. Le droit de grève des salariés et le droit de lock-out des employeurs ne pourront faire l'objet d'une renonciation; toutefois, sera valide la clause par laquelle les parties s'engageraient respectivement à ne pas exercer temporairement ces droits tant qu'aucune d'entre elles ne contreviendrait aux termes du contrat de travail.

Toute personne qui incitera publiquement à une grève ou à un lock-out contraire aux dispositions du présent titre sera poursuivie et punie d'un emprisonnement de trois mois au moins et de six mois au plus à prononcer par le tribunal correctionnel. Le défaut d'exécution d'un accord de conciliation sera puni d'une amende de 1 à 5 gourdes à prononcer par le tribunal du travail, sur requête de la Direction du travail.

Durant les procédures de conciliation et d'arbitrage, aucune des deux parties ne pourra exercer des représailles contre l'autre ni l'empêcher d'exercer ses droits légitimes. Quiconque contreviendra à ces dispositions sera puni d'une amende de 1 à 5 gourdes à prononcer par le tribunal du travail, sur requête de la Direction du travail. Le droit des travailleurs de s'associer pour la défense de leurs légitimes intérêts est garanti et protégé par l'Etat dans le cadre de la loi.

L'institution légale des organisations syndicales est d'ordre public. Est un syndicat toute association permanente de travailleurs, d'employeurs ou de personnes exerçant une profession ou une activité indépendante groupés exclusivement aux fins d'étude, de coordination, de défense et d'amélioration de leurs communs intérêts économiques, sociaux et moraux.

Tous les travailleurs ou patrons d'une même profession ou de professions similaires ou connexes, d'une même entreprise ou d'entreprises différentes, pourront s'associer librement pour la défense de leurs intérêts communs, sans autorisation préalable, à condition de remplir, dans le délai fixé, les formalités légales prévues dans le présent code.

Toute clause ou convention contraire sera considérée comme nulle de plein droit. Ne pourront faire partie d'un syndicat les mineurs de moins de dix-huit ans, les interdits et les personnes purgeant une peine afflictive ou infamante. Ne pourront non plus être membres d'un syndicat formé par les travailleurs d'une entreprise les directeurs, gérants, administrateurs de cette entreprise et les représentants du patron qui exercent en son nom des fonctions de direction et d'administration.

Les organisations d'employeurs et de travailleurs bénéficieront d'une protection adéquate contre tous actes d'ingérence des unes à l'égard des autres. Sont notamment assimilées à des actes d'ingérence au sens du présent article des mesures tendant à créer des organisations de travailleurs par des moyens financiers ou autrement, dans le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d'un employeur ou d'une organisation d'employeurs.

Tout employeur ou organisation d'employeurs ou de travailleurs reconnu coupable d'actes d'ingérence, tels que définis par le présent article, sera passible d'une amende de 1 à 3 gourdes à prononcer par le tribunal du travail. Aucun syndicat de travailleurs ne pourra se constituer avec moins de dix membres. Aucun syndicat d'employeurs ne pourra se constituer avec moins de cinq membres. Pour que les syndicats soient considérés comme légalement constitués, ils devront se conformer aux dispositions du présent chapitre et se faire enregistrer à la Direction du travail dans un délai de soixante jours ouvrables à partir de leur constitution.

La demande d'enregistrement du syndicat sera faite sur papier libre et devra être accompagnée de deux copies de ses statuts, de son acte constitutif, de la liste des membres du comité directeur, ainsi que du procès-verbal de l'élection des membres de ce comité. Les syndicats légalement enregistrés jouiront de la personnalité civile. Ils auront le droit d'ester en justice, d'acquérir ou de vendre des biens meubles et immeubles et d'exercer tous les droits inhérents à la possession de cette personnalité.

Les syndicats sont répartis en quatre catégories:. Quiconque exercera une occupation ou profession dans une localité où il n'existe pas de syndicats pour une occupation ou profession similaire ou connexe à la sienne pourra s'affilier au syndicat de la même profession ou profession similaire ou connexe existant dans la localité la plus proche.

Pour être membre du comité directeur d'un syndicat il faut:. Le comité directeur exercera la représentation légale du syndicat et pourra la déléguer à son président ou à son secrétaire général ou à tout autre membre du comité. Il sera responsable envers le syndicat et envers les tiers dans les mêmes conditions que les mandataires de droit commun. Cette responsabilité sera solidaire entre les membres du comité directeur. Néanmoins, échappe à cette responsabilité le membre qui aura émis un vote de minorité et l'aura fait constater sur le registre des procès-verbaux.

Les obligations civiles contractées par le comité directeur d'un syndicat lient celui-ci à condition qu'il ait agi dans les limites de sa compétence. Lorsqu'un syndicat est reconnu coupable de l'un des délits prévus précédemment, le ministère des Affaires sociales pourra, après enquête contradictoire, s'adresser au tribunal du travail pour les sanctions à prendre contre ce syndicat.

Toutefois, les enquêtes requises par le ministère des Affaires sociales ne pourront porter que sur les activités syndicales concernant l'application des dispositions légales relatives au fonctionnement des syndicats. Seront nuls les actes accomplis par le syndicat après sa dissolution à moins que ces actes ne concernent sa liquidation.

En cas de dissolution d'un syndicat, son actif servira aux fins prévues dans les statuts, mais en aucun cas ne sera réparti entre les membres. A défaut de dispositions spéciales des statuts, l'actif sera versé à la fédération à laquelle appartient ce syndicat.

Plusieurs syndicats de même catégorie pourront fusionner pour former un nouveau syndicat. Plusieurs syndicats pourront former une fédération et plusieurs fédérations pourront former une confédération. Les fédérations et confédérations seront régies par les dispositions du présent chapitre en tant qu'elles leur sont applicables.

Les fédérations et confédérations doivent communiquer à la Direction du travail:. Toutes dispositions contraires qui seraient stipulées dans les statuts seront considérées comme nulles de plein droit. Tout syndicat, toute fédération ou confédération de syndicats devra être assisté d'un conseiller juridique.

Celui-ci ne pourra en même temps représenter une organisation patronale et un syndicat, fédération ou confédération en conflit. Tout employeur, qui, pour empêcher un salarié de s'affilier à un syndicat, d'organiser une association syndicale ou d'exercer ses droits de syndiqué, le congédiera ou le suspendra, le rétrogradera ou réduira son salaire, sera passible d'une amende de 1 à 3 gourdes à prononcer par le tribunal du travail, sans préjudice de la réparation à laquelle le salarié aura droit.

Les sanctions prononcées par les syndicats contre leurs membres seront l'amende, la suspension ou la radiation. Le syndicat, la fédération ou la confédération qui ne se sera pas conformé aux prescriptions du présent code sera passible, après avertissement écrit de la Direction du travail notifié avec avis de réception, d'une amende de à gourdes pour chaque infraction, sur jugement prononcé par le tribunal du travail, cela à l'expiration d'un délai de quinze jours francs après l'envoi de cet avertissement.

Les gens de maison sont ceux qui se consacrent de façon habituelle et continue aux travaux de nettoyage, de jardinage, d'entretien ou à tous autres travaux domestiques propres à un foyer ou à tout autre lieu de résidence ou d'habitation particulière ou dans une institution privée ou publique de bienfaisance et qui ne comportent ni bénéfice, ni opération commerciale pour l'employeur ou les membres de sa famille.

Sauf convention contraire, la rétribution des travailleurs domestiques comprend, outre le versement de gages en espèces, la fourniture du logement et d'une alimentation en quantité suffisante et de qualité courante. Le travail domestique n'est pas régi par les dispositions du présent code touchant les relations de travail entre ouvriers et employeurs des secteurs industriel, agricole et commercial.

Les travailleurs domestiques ont cependant les droits suivants:. Toute maladie contagieuse ou infectieuse de l'employeur ou des personnes habitant la maison où sont prêtés les services domestiques donne au travailleur le droit de résilier son contrat, à moins qu'il ne s'agisse d'affections contre lesquelles existent et ont été prises des mesures de prévention d'une efficacité établie.

Toute maladie du travailleur, si elle est bénigne mais l'empêche de travailler pendant quinze jours au plus, oblige l'employeur à lui fournir l'assistance médicale et les médicaments prescrits. Toute maladie du travailleur domestique, si elle est grave et qu'elle l'empêche de travailler pendant plus de quinze jours, donne à l'employeur le droit de mettre fin au contrat à l'expiration de cette période de quinze jours avec pour obligation de payer audit travailleur, sur présentation d'un certificat médical, une indemnité calculée de la manière suivante:.

Dans les cas prévus à l'article précédent, si la maladie a été contractée par le travailleur domestique par suite de la contagion directe de l'employeur ou des personnes habitant la maison, le travailleur a le droit de recevoir son salaire en entier jusqu'à son rétablissement total, ainsi qu'au paiement des dépenses que lui a imposées sa maladie.

L'employeur doit se charger de faire hospitaliser le travailleur domestique à son service. Dans tout cas de maladie exigeant l'hospitalisation du travailleur, l'employeur doit prendre toutes les autres mesures d'urgence nécessaires et en aviser immédiatement les parents les plus proches.

Dans le contrat de travail relatif aux services domestiques, les trois premiers mois seront considérés comme une période d'essai et chacune des parties pourra y mettre fin de sa propre volonté sans encourir de responsabilité. Après trois mois de service et plus, il sera nécessaire de donner un préavis de huit jours ou, à défaut, de payer le montant correspondant qui s'ajoutera au montant du salaire dû pour la période de travail fourni.

Tout contrat de travail de gens de maison conclu par des travailleurs haïtiens en vue de louage de leurs services hors du pays devra obligatoirement stipuler que les frais de transport aller et retour du travailleur, ceux nécessités par son entretien complet et les soins médicaux ou d'hospitalisation seront à la charge exclusive de l'employeur.

L'action en justice du travailleur domestique en cas de violation de la présente disposition se prescrit par trois ans. Sont des gens de mer ceux qui prêtent à bord d'un navire de commerce les services inhérents à la navigation, sous les ordres du capitaine du navire et en échange d'une nourriture convenable et du salaire stipulé. Est employeur l'armateur qui, propriétaire ou non dudit navire, l'arme, l'équipe et le fait naviguer sous son propre nom et à ses risques et périls, percevant les bénéfices et assumant toutes les obligations qui se rattachent à ce navire.

Le contrat d'embarquement pourra être conclu pour une durée déterminée, pour une durée indéterminée ou pour un voyage. Dans les contrats à durée déterminée ou indéterminée, les parties devront fixer le lieu où le travailleur devra être ramené; sinon, le lieu de l'embarquement sera considéré comme lieu de débarquement.

L'employeur aura toujours l'obligation de ramener le travailleur au lieu ou port fixé par l'article précédent pour chaque catégorie de contrat, avant d'y mettre fin.

Cette disposition sera applicable même en cas de sinistre, mais non dans le cas où une peine d'emprisonnement aura été infligée au travailleur pour un délit commis à l'étranger ou dans d'autres cas analogues entraînant une impossibilité absolue de l'appliquer.

Si un navire haïtien change de nationalité ou se perd par naufrage, tous les contrats d'embarquement sur ce navire seront considérés comme résolus à la date où il sera satisfait à l'obligation que prévoit l'article précédent. Dans les cas ainsi visés, chacun des travailleurs a droit à une indemnité fixe égale à deux mois de salaire, sous réserve d'avantages plus importants auxquels il pourrait avoir droit par application de dispositions de conventions collectives.

Les parties ne pourront, au cours du voyage, mettre fin au contrat, même s'il existe un motif légitime. Il sera considéré que le navire est en voyage lorsqu'il se trouvera en mer ou dans un port national ou étranger autre que le port où le travailleur doit être ramené.

Toutefois, si durant le séjour du navire dans un port le capitaine trouve un remplaçant pour un travailler qui désire quitter son emploi, il pourra mettre fin au contrat, en se conformant aux prescriptions légales concernant le contrat de travail. Sont pour l'employeur de justes motifs de mettre fin au contrat d'engagement à bord d'un navire, outre ceux prévus aux dispositions du présent code relatives à la résiliation du contrat de travail:. Sont pour les travailleurs de justes motifs de mettre fin à leur contrat d'engagement à bord d'un navire, outre ceux prévus aux dispositions du présent code relatives à la résiliation du contrat de travail:.

Dans les contrats d'embarquement, les parties jouiront, sans franchir les limites légales, du droit de régler librement la journée de travail, les repos, les roulements, les congés et autres questions similaires, selon l'urgence et la nature des travaux à exécuter. Les travailleurs engagés au voyage auront droit à une rémunération supplémentaire proportionnelle en cas de prolongation ou de retard du voyage, à moins qu'il ne s'agisse d'un cas fortuit ou de force majeure.

Si la durée du voyage est abrégée, à moins d'un cas fortuit ou de force majeure, il n'y aura pas lieu à réduction de salaire. Le navire, y compris ses machines, ses agrès, ses apparaux et sa cargaison seront affectés à la garantie du paiement des salaires et assimilés dus aux travailleurs, par préférence à tous autres créanciers, après échec de la conciliation de la Direction du travail et condamnation prononcée par le tribunal du travail.

Par le seul fait d'abandonner volontairement son travail pendant que. Le travailleur malade au cours d'un voyage devra être soigné sans diminution de salaire et il a le droit de réclamer son rapatriement aux frais de l'employeur après son rétablissement. Si le navire relâche dans un port étranger pour y subir des réparations et que son état ne permet pas le séjour de l'équipage à bord, l'armateur doit assurer à celui-ci le vivre et le couvert.

Cette obligation est également applicable en cas de réparations effectuées dans un port haïtien autre que celui où a été signé le contrat. Dans l'un et l'autre cas, aucun débours ne doit être supporté par les membres de l'équipage.

Les dispositions régissant le travail des gens de mer sont applicables aux travailleurs engagés à bord des appareils de transport aérien. Ne sont pas assujettis à la journée normale de travail:.

Est intermittent le travail des personnes occupées à la conduite de véhicules et prêtant leurs services à des entreprises de transports urbains.

On entend par mines, sans que cette énumération soit limitative, les lieux d'extraction des combustibles solides, liquides ou gazeux, les minerais métalliques et non métalliques de toute nature, les métaux précieux ou non, les pierres précieuses et semi-précieuses, le guano, les phosphates, les nitrates, les sels alcalins et autres sels à l'état solide ou en dissolution, etc.

On entend par carrière, sans que cette énumération soit limitative, les gîtes de matériaux de construction, de matériaux pour les industries céramiques et autres, de matériaux d'amendement pour la culture des terres, etc. Est considérée comme travailleur des mines toute personne occupée aux travaux d'extraction des mines, quelle que soit la nature des travaux auxquels elle est employée, à l'exception des personnes occupant un poste de surveillance ou de direction et ne participant normalement à aucun travail manuel.

Le mineur de fond est celui employé aux travaux souterrains. Le mineur de surface est celui qui, dans les mines, est occupé à des travaux s'exécutant au sol.

Est considérée comme travailleur des carrières toute personne occupée directement ou indirectement dans les carrières à des travaux d'extraction s'exécutant à ciel ouvert, à l'exception des personnes occupant un poste de surveillance ou de direction et ne participant normalement à aucun travail manuel. La durée du travail dans les mines est déterminée de la manière suivante:.

Dans toutes les mines, carrières et industries extractives de toute nature, la durée du travail de l'ouvrier ne pourra excéder quarante heures par semaine et huit heures par jour. Il sera accordé au mineur, carrier et tout ouvrier de l'industrie extractive un repos minimal de quatre-vingt-dix minutes consécutives quand il aura fourni environ la moitié de son horaire de travail quotidien.

Ce repos ne sera pas compté dans la durée normale du travail et devra être pris collectivement par chantier. La durée du travail du mineur sera répartie de manière à assurer, outre le repos du dimanche payé, le repos d'un jour non payé. Ce jour sera le même pour tout le personnel d'une même section d'exploitation, à l'exception du personnel employé exclusivement à des travaux d'entretien et de sécurité.

Il sera fait un roulement de ce personnel d'entretien et de sécurité de manière que chacun de ses membres puisse bénéficier d'un jour de repos compensateur. Le salaire des mineurs de fond devra être toujours de 25 pour cent supérieur à celui des mineurs de surface. Tout mineur de fond transféré à la surface en raison d'une incapacité physique dûment constatée continuera à percevoir le même salaire s'il a dix-huit mois de service comme mineur de fond.

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Les heures de travail supplémentaires fournies par les mineurs au-delà de la limite de quarante heures par semaine fixées par le présent code seront payées avec une majoration de 50 pour cent, sans préjudice des dispositions légales sur les salaires payés pour le travail effectué les jours fériés, le dimanche ou la nuit.

Le prix du travail à la tâche sera établi de telle manière que le mineur gagne un salaire de 30 pour cent plus élevé que le salaire de base. Les entreprises minières sont tenues de fournir gratuitement aux ouvriers, pendant six mois, une assistance médicale comprenant hospitalisation, intervention chirurgicale, médicaments, etc.

A l'expiration de la période d'assistance médicale prévue à l'article précédent, les entreprises pourront mettre fin aux services d'un ouvrier qui continue à être frappé d'une incapacité de travail, sous réserve de lui assurer les frais de transport jusqu'à la localité la plus proche dotée d'un hôpital public.

Les entreprises minières sont tenues d'observer les recommandations du ministère des Mines et des Ressources énergétiques, de celui des Affaires sociales et de celui de la Santé publique et de la Population sur l'hygiène du personnel et sur la sécurité du travail.

Pour obtenir le permis de travail ou le permis d'emploi, le travailleur étranger doit produire les documents suivants:.

Le permis de travail ou le permis d'emploi délivré au travailleur étranger comportera, outre sa photographie, les données suivantes:. Le permis de travail sera délivré ou renouvelé moyennant le paiement d'une valeur de 1 gourdes. Le permis d'emploi sera délivré ou renouvelé moyennant le paiement d'une valeur équivalente à la moitié du salaire mensuel prévu au contrat de l'intéressé.

Tout étranger qui exercera un métrer ou une profession sans être muni du permis de travail obligatoire et tout employeur qui utilisera les services d'un travailleur étranger non muni du permis d'emploi ou dans un emploi ou un établissement autre que celui mentionné dans le permis d'emploi seront punis d'une amende de 5 à 10 gourdes à prononcer par le tribunal de travail sur requête de la Direction du travail.

En cas de récidive, la peine sera doublée et le tribunal de travail pourra requérir le retrait du permis de séjour du travailleur étranger. Les travailleurs de nationalité haïtienne qui, dans une même entreprise ou un même établissement, exerceront des fonctions de même nature que les étrangers auront droit à une rémunération et à des conditions de travail égales.

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Les dispositions relatives à l'obtention du permis de travail ou du permis d'emploi ne sont pas applicables aux étrangers ci-après:. Le permis de travail ou le permis d'emploi ne pourra être accordé au travailleur étranger que s'il désire exercer une activité pour laquelle il n'est pas possible de recruter sur place un travailleur haïtien ayant la compétence ou la formation professionnelle requise.

De plus, le travailleur étranger devra s'engager à entraîner à cette tâche un ou plusieurs travailleurs haïtiens, sous peine de retrait de son permis d'emploi ou de son permis de travail. Les cahiers des charges de tous travaux devant être exécutés pour l'Etat haïtien, ainsi que les cahiers des charges de tous les contrats de concession ou d'affermage devront fixer la proportion de travailleurs étrangers qui pourront être employés dans les chantiers ou entreprises fonctionnant en vertu desdits contrats.

La femme a les mêmes droits et les mêmes obligations que l'homme sous l'empire de la législation du travail, sans autres exceptions que celles établies dans le présent chapitre.

Pour un travail de valeur égale, la femme recevra un salaire égal à celui payé au travailleur du sexe masculin. Si la nature du travail exige que la femme change de vêtements pour exécuter son travail, l'employeur mettra à cet effet un local à sa disposition. Tout lieu de travail où sont occupées des femmes doit comporter un nombre suffisant de sièges à dossiers.

Ces sièges seront placés à portée des travailleuses afin qu'elles puissent s'en servir chaque fois que le permettra la nature du travail qu'elles exécutent. Toute femme enceinte a droit, sur production d'un certificat médical indiquant la date présumée de son accouchement, à un congé de maternité au cours duquel elle sera rémunérée comme si elle continuait à travailler.

La durée de ce congé sera de douze semaines; une partie de ce congé sera obligatoirement prise après l'accouchement. Ce congé sera payé par l'Office d'assurances accidents du travail, maladie et maternité OFATMA toutes les fois que la femme intéressée sera régulièrement inscrite à cette institution pour une assurance maternité. Les dispositions du présent article ne seront applicables qu'après que l'OFATMA aura mis en vigueur un système d'assurance maternité obligatoire.

En attendant la mise en place de ce système, l'employeur paiera à la femme enceinte un congé de maternité de six semaines. La durée du congé pris obligatoirement avant l'accouchement sera de six semaines toutes les fois que les circonstances de l'accouchement le permettent et après l'accouchement il sera de six semaines, sans préjudice du droit de la femme à une période globale de douze semaines de congé de maternité.

Quand l'accouchement a lieu après la date prévue, le congé pris antérieurement est dans tous les cas prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement, et la durée du congé à prendre obligatoirement après l'accouchement ne devra pas s'en trouver réduite.

Pour bénéficier du congé de maternité, la femme enceinte doit présenter à l'employeur un certificat médical indiquant:. A la demande de la femme enceinte, le certificat médical nécessaire devra être délivré gratuitement par un médecin d'un service de santé publique. En cas d'avortement ou de naissance prématurée d'un enfant non viable, la travailleuse aura droit à un congé de deux à quatre semaines payé sur la base du salaire qu'elle percevait à la date du commencement de ce congé.

Si l'enfant est viable, les dispositions relatives au congé de maternité lui seront applicables. Pour bénéficier du congé stipulé au présent article, la travailleuse devra fournir à l'employeur un certificat médical indiquant:. Si, par suite de sa grossesse ou de son accouchement récent, le travail exécuté par une femme est préjudiciable à sa santé et si ce fait est attesté par un certificat médical, l'employeur est tenu de lui donner la possibilité de changer de travail au sein de la même entreprise.

Au cas où ce changement de travail serait impossible, la femme aura droit à un congé non payé qui ne pourra excéder quatre-vingt-dix jours, sans préjudice des dispositions relatives au congé de maternité.

Durant la période de grossesse apparente, la femme aura droit à deux périodes de repos par jour d'une demi-heure au moins chacune, en plus du repos intercalaire destiné au repas. Ces moments de repos sont rémunérés. Les mineurs auront les mêmes droits et les mêmes obligations que les majeurs sous l'empire de la législation du travail, sans autres exceptions que celles qui sont établies dans le présent code.

Les mineurs ne pourront être occupés à des travaux insalubres, pénibles ou dangereux du point de vue physique ou moral, ni prêter leurs services dans les lieux où se débitent les boissons alcooliques.

Les mineurs de moins de dix-huit ans ne pourront travailler la nuit dans des entreprises industrielles, publiques ou privées, ou dans leurs dépendances. Les mineurs âgés de moins de quinze ans ne pourront travailler dans les entreprises industrielles, agricoles ou commerciales. Les mineurs âgés de moins de dix-huit ans ne pourront travailler dans une entreprise que s'ils ont été reconnus aptes à l'emploi auquel ils seront occupés à la suite d'un examen médical approfondi.

L'examen médical d'aptitude devra être effectué par un médecin agréé par l'autorité compétente et devra être constaté par un certificat médical. L'aptitude de ces mineurs à l'emploi qu'ils exercent devra faire l'objet d'un contrôle médical suivi jusqu'à ce qu'ils aient atteint l'âge de dix-huit ans.

Ces examens médicaux ne doivent entraîner aucuns frais pour eux. Des mesures appropriées doivent être prises par la Direction du travail pour la réorientation ou la réadaptation physique et la formation professionnelle des adolescents chez lesquels l'examen médical aura révélé des inaptitudes, des anomalies ou des déficiences. Tout mineur de quinze à dix-huit ans devra obtenir préalablement à son entrée en service dans un établissement agricole, industriel ou commercial, un certificat ou permis d'emploi délivré sans frais par la Direction du travail.

Le permis d'emploi au mineur sera rédigé en trois exemplaires dont un sera remis à chacune des parties et l'autre gardé à la Direction du travail. La copie remise à l'employeur devra rester en sa possession pendant tout le temps que le jeune travailleur sera à son service, et sera retournée pas ses soins à la Direction du travail en cas de cessation de service du mineur et quand celui-ci aura atteint l'âge de dix-huit ans.

Tout employeur, qui a des mineurs de quinze à dix-huit ans à son service, doit tenir un registre comportant les informations suivantes:. Ce registre sera présenté à toute réquisition de l'inspecteur du travail qui pourra exiger telle preuve qu'il estimera utile pour s'assurer de la véracité des indications fournies.

Il sera visé par l'inspecteur du travail à chaque visite d'inspection de l'établissement de travail. Tout patron ou chef d'établissement qui engagera dans son entreprise un mineur non muni de son certificat ou permis d'emploi encourra une amende de 3 à 5 gourdes pour chaque infraction, à prononcer par le tribunal du travail, sur requête de la Direction du travail.

Il ne devra pas être employé à des travaux domestiques au-dessus de ses forces. Pour avoir sous sa garde ou à son service un ou plusieurs enfants, il faut réunir les conditions suivantes:. Toute personne, avant de prendre un enfant à son service, devra obtenir un permis délivré sans frais par la direction de l'Institut du bien-être social et de recherches IBESR qui est représenté dans chacun des bureaux régionaux du ministère des Affaires sociales, après contrôle des conditions prévues à l'article précédent.

Les pêcheurs sont très inquiets pour leur mode de vie, leur travail, une économie locale qui fonctionne bien, grâce en particulier à la coquille Saint-Jacques.

Ils avaient voulu que les associations cultuelles soient inscrites au registre des lobbies. La notion de laïcité est souvent mal comprise et mal incarnée dans srcipt quotidien des jeunes et des moins jeunes. Or ce régime dérogatoire nous semble très dangereux: La séance est levée. Le projet de loi initial du Gouvernement avait évolué grâce aux amendements des députés. Viala et plusieurs de ses nutpial, pour les mêmes raisons que le rapporteur. Nous les avions déjà amendés, car nous étions en phase pour dire que la ligne rouge buptial précisément la loi deà laquelle nous refusions de toucher.

Vous conviendrez que ce taux de prélèvement traduit des informations personnelles, relatives à la vie privée. Nous y sommes opposés pour les raisons suivantes. Ce niveau de proximité est essentiel! Il est donc préférable de conserver la législation en vigueur et de ne pas revenir à celle qui existait avant Stanislas Guerinirapporteur. Le projet a été lancé en et il a avorté enparce que son coût était déjà trop élevé et que la Commission nationale du débat public a critiqué sa localisation.

Ce sera une vraie simplification pour lui, avec aucune charge scrippt pour le fournisseur de services. Les établissements sont tenus de se regrouper et de répondre à des appels à projets pour obtenir ces financements délivrés par un jury international.